MAKALAH PENEMPATAN TENAGA KERJA

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar belakang

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan pegawai, baik penempatan pegawai baru maupun pegawai lama pada possisi jabatan baru.

 Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan

Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. MSDM membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen SDM faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.

Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi MSDM yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini MSDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.

B. Rumusan Masalah

1.      Pengertian penempatan kerja

2.      Tujuan penempatan

3.      Pengenalan (Orientasi)

4.      Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Kerja

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian penempatan kerja

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang akan mengisi pekerjaan yanga ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan pegawai, baik penempatan pegawai baru maupun pegawai lama pada posisi jabatan baru.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang diharpakan.

Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :

1.      Menurut Marihot T. E. Hariandja (2005 : 156)  menyatakan bahwa :

”Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.

2.      Menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa :

“Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi  pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

3.      Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutp oleh Suwatno (2003:138).

“Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”.

Berdasarkan definisi yang yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menetukan posisisi/ jabatan seseorang.

B.     Tujuan penempatan

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan penempatan pegawai, manajemen sumber daya manusia, menempatkan seorang pegawai atau calon pegawai dengan tujuan antara lain agar pegawai bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2003 : 133) maksud diadakan penempatan pegawai adalah untuk menempatakan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:

1.      Kemampuan

2.      Kecakapan

3.      Keahlian

C. Pengenalan (Orientasi)

Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru. Orientasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi- fungsi, tugas-tugas, dan orang-orangnya.

1.      Tujuan Pengenalan (Induksi)

Tahap induksi dari orientasi melibatkan interaksi antara karyawan baru, penyelianya langsung, dan program-program orientasi formal. Dalam aktivitas ini karyawan baru biasanya mempelajari hal-hal berikut:

o   Sejarah organisasi

o   Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan organisasi

o   Struktur, otoritas, dan hubungan tanggung jawab di dalam organisasi.

o   Hukum, peraturan, dan kebijakan-kebijakan mengenai hal-hal seperti keselamatan kerja, jam makan siang, dan metode komunikasi- komunikasi formal.

o   Kebijakan-kebijakan sumber daya manusia yang meliputi kompensasi, tunjangan, dan jasa-jasa karyawan lainnya.

o   Menjumpai rekan-rekan karyawan lainnya secepatnya.

Program the quality from the start menggambarkan beberapa dimensi penting dalam program pengenalan. Pertama, pengenalan haruslah melibatkan manajer dari karyawan baru tersebut. Tidak hanya untuk memulai hubungan saja, tetapi juga memungkinkan karyawan mendapatkan detail yang khusus tentang pekerjaan mereka. Kedua, pentingnya meminta pendapat dari karyawan lama untuk isi program. Ketiga, dari sisi pandangan sistem, survei tindak lanjut memberikan

Program-program orientasi formal biasanya bergantung pada departemen sumber daya manusia dan penyelian. Program orientasi “dua tingkat” digunakan karena isu-isu yang dicakup dalam orientasi masuk dalam dua kategori luas: topik-topik umum yang penting bagi sebagian besar karyawan baru dan isu-isu spesifik berkaitan dengan pekerjaan yang hanya penting bagi para pemegang jabatan tertentu saja.

Tabel berikut memaparkan topik-topik yang lazim dimasukkan dalam program orientasi

Topik

Muatan Topik

Isu-Isu Organisasional

a. Sejarah perusahaan

b. Organisasi perusahaan

c. Nama-nama dan jabatan-jabatan eksekutif- eksekutif kunci
d. Jabatan dan departemen karyawan
e. Tata letak fasilitas fisik

f. Masa percobaan

g. Lini produk atau jasa yang ditawarkan

h. Tinjauan proses produksi

i. Kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan perusahaan

j. Peraturan-peraturan disipliner

k. Buku pedoman karyawan

l. Prosedur-prosedur keselamatan kerja
Tunjangan-Tunjangan
Karyawan

a. Skala –skala bayaran dan hari bayaran

b. Liburan –liburan dan hari besar

c. Jam-jam istirahat

d. Tunjangan-tunjangan pelatihan pelatihan dan pendidikan

e. Konseling

f. Tunjangan-tunjangan asuransi

g. Program asuransi

h. Layanan-layann yang disediakan oleh perusahaan bagi karyawan

i. Program rehabilitasi

Perkenalan-Perkenalan

a. Dengan penyelia

b. Dengan para pelatih
c. Dengan kerabat-kerabat kerja
d. Dengan konselor karyawan

Tugas-Tugas Pekerjaan

a. Lokasi pekerjaan

b. Tugas-tugas pekerjaan

c. Persyaratan –persyaratan keselamatan kerja

d. Tinjauan pekerjaan

e. Sasaran –sasaran pekerjaan

f. Hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lainnya

1. Kesempatan dan Kesukaran

Bagian terlemah pada hampir seluruh program orientasi adalah pada level penyelia. Walaupun departemen SDM telah menyusun program yang efektif dan dilakukan oleh penyelia yang terlatih, tetap saja ada penyelia yang merasa tidak tampak penting yang dapat dijelaskan kepada pendatang baru. Untuk mengatasi hal ini, departemen SDM dapat menyusun daftar tentang hal-hal yang harus dijelaskan kepada karyawan baru dengan berfokus pada perkenalan dan tugas-tugas pekerjaan.

Tambahan yang berguna bagi pengenalan ini dapat berupa penugasan kepada seorang rekan sekerja yang berpengalaman untuk menunjukkan tentang pekerjaan, perkenalan dengan lingkungan kerja dan menjawab pertanyaan si karyawan baru. Sistem ini disebut sistem rekan sekerja atau buddy system. Interaksi sosial ini diharapkan dapat mempercepat proses sosialisasi si karyawan baru meskipun sistem ini hanya bersifat tambahan.

Bila menjadi pengganti, penyelia akan kehilangan kesempatan emas untuk membuka komunikasi dengan para karyawan baru. Akibatnya adalah kehilangan kesempatan untuk menjalin hubungan baik dengan karyawan baru sebelum mereka terpengaruh oleh opini lingkungan kerja.

Departemen SDM dan para penyelia bertanggung jawab untuk menjamin karyawan baru tersebut tidak:

o   Kebingungan karena terlalu banyak informasi yang harus diserap

o   Terlalu banyak formulir yang harus dijelaskan

o   Diberikan tugas-tugas yang dapat mengurangi minat kerja dan loyalitas

o   Diberikan tugas yang sejak awal telah diduga pasti akan gagal dilaksanakan

o   Didorong melakukan pekerjaan yang didasarkan pada pemahaman yang salah

o   Dipaksa mengisi kesenjangan informasi antara orientasi yang terlalu luas dari departemen SDM dan dirasa sempit oleh penyelia.

1. Manfaat Program Pengenalan

Manfaat yang dirasakan kebanyakan berkisar tentang berkurangnya kecemasan karyawan. Dengan kecemasan yang berkurang, para karyawan dapat belajar lebih baik. Pengaburan masalah oleh rekan sekerja atau kritikan dari penyelia dapat diatasi karena karyawan yang dapat mengikuti masa orientasi dengan baik mempunyai harapan kerja yang lebih realistik. Hasilnya adalah bahwa karyawan yang mengikuti masa pengenalan dengan baik membutuhkan perhatian lebih kecil dari penyelia dan rekan sekerja, kinerjanya lebih baik, dan lebih kecil kemungkinannya untuk berhenti.

2. Tindak Lanjut Pengenalan

Program pengenalan yang sukses diteruskan dengan tindak lanjut yang dibutuhkan karyawan baru karena mereka sering tidak dapat mengingat apa-apa yang diinformasikan dalam masa pengenalan

Departemen SDM menanggulanginya dengan rapat tidak resmi atau daftar checklist sederhana untuk meminta karyawan memberikan kritik tentang kelemahan program orientasi. Kelemahan-kelemahan tersebut mungkin berupa topik tentang karyawan-karyawan mana yang memerlukan lebih banyak informasi. Daftar checklist juga memberikan umpan balik untuk membantu departemen SDM mengidentifikasi bagian- bagian dari program pengenalan yang dinilai cukup baik. Meskipun daftar checklist dapat berjalan efektif, pertemuan langsung (face to face) antara karyawan dengan supervisornya merupakan langkah terpenting dari tindak lanjut program orientasi.

3. Implikasi Internasional

Yang menjadikan pengenalan luar negeri berbeda ialah adanya pengenalan tentang adat istiadat/budaya, bahasa, dan perbedaan hukum bisnis. Orientasi internasional juga harus mencakup tindak lanjut tamabahan. Sebelum karyawan tersebut tiba di negara tujuan, bantuan mungkin dibutuhkan, seperti mengetahui kebiasaan lokal, rumah tinggal, tempat belanja, dan sekolah. Departemen SDM mungkin dipanggil untuk mencarikan pekerjaan bagi pasangan si karyawan (bila karyawan itu membawa istri atau suami). Kalau tidak, mungkin saja tekanan dari keluarga dapat mendorong permintaan untuk kembali ke negara asal. Semua ini berlaku bagi karyawan yang akan ditugaskan ataupun akan kembali ke negara asal. Faktor tindak lanjut yang baik dan supervisor dapat menjadi amat penting bagi keberhasilan penempatan internasional

D. Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Kerja

Menurut Bambang wahyudi yang dikutip suwatno (2003 : 129) dalam melakukan penempatan pegawai hendaknya  mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:

1.      Pendidikan

Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai, pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi:

a.       Pendidikan yang disyaratkan

b.      Pendidikan alternatif

2.      Pengetahuan kerja

Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang pegawai dengan wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu pegawai tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.

3.      Keterampilan kerja

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:

a.       Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-lain.

b.       Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.

c.       Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang atau jasa dan lain-lain.

4.      Pengalaman kerja

Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :

a.       Pekerjaan yang harus ditempatkan

b.      Lamanya melakukan pekerjaan

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Penempatan pegawai merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang lowong dalam suatu organisasi dengan pegawai yang memenuhi syarat pada saat
dibutuhkan. Proses seleksi dan penempatan pegawai di dalam perusahaan sesuai dengan bidang peminatan dan keahlian yang dimilikinya juga, karenanya berpengaruh bagi produktivitas perusahaan. Proses seleksi dan penempatan yang baik dan benar akan membuat pegawai memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan sesuatu hal yang dikuasai dengan baik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah proses seleksi dan penempatan pegawai berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai.

Metode penelitian yang digunakan dengan menyebarkan 30 kuesioner kepada pegawai sebagai responden. Kesimpulan yang dapat diambil, bahwa proses seleksi dan penempatan pegawai di PT sudah berperan dengan baik, sehingga memberikan pengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai. Selain itu saran yang dapat penulis berikan adalah sebaiknya dewan direksi hadir pada saat keputusan penerimaan pegawai perusahaan dan juga pelaksanaan seleksi dan penempatan pegawai hendaknya didukung oleh program pelatihan dan pengembangan guna meningkatkan produktivitas kerja pegawai, sehingga tujuan perusahaan tercapai.

B. Saran

Dalam melakukan penempatan terhadap pegawai, hendaknya manajemen perusahaan tidak terlalu terpaku kepada prestasi akademis dari seorang calon pegawai, hal ini disebabkan karena ternyata kemampuan, keterampilan, keahlian dan pengalaman dari seorang calon pegawai memiliki hubungan yang lebih kuat terhadap prestasi kerja pegawai tersebut dibandingkan tingkat pendidikan ataupun tingkat kecerdasan yang dimilikinya.

Dalam melakukan mutasi ataupun promosi pegawai yang telah bekerja, hendaknya manajemen perusahaan lebih memperhatikan kesesuaian keterampilan dalam penempatan. Memperhatikan juga faktor jenis kelamin, usia, status perkawinan dan taingkat pendidikan pegawai dalam melakukan penempatan kerja. Hendaknya perusahaan memperhatikan dalam hal peningkatan kemampuan dan ketrampilan pegawai yang dapat dilakukan dengan melakukan pendidikan dan pelatiha, ataupun studi banding pada perusahaan yang bergerak pada jenis pekerjaan yang serupa.

Dalam melakukan strategi penempatan pegawai harus dilakukan suatu assesment center, agar diperoleh informasi secara akurat dan lengkap yang berkaitan dengan kompetensi jabatan, baik kompetensi potensial, kompetensi aktual untuk performance management dalam mendukung proses pengambilan keputusan.

DAFTAR RUJUKAN

Yates, J. K. (1994). Construction Competition and Competitive Strategies. Journal Of

Management In Engineering, vol.10 no.1.

Martoyo (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.

http://ningkaz.blogspot.com/2011/04/penempatan-sdm.html

http://froggreen-sendy.blogspot.com/2011/10/makalah-sumber-daya-manusia-penempatan.html